1. augustā spēkā stājušies apjomīgi grozījumi Darba likumā. Tie skar vairākas jomas – darba līguma saturu, nolīgtā darba laika un pārbaudes termiņu nosacījumus, koplīgumu un to grozījumu noformēšanu, dažādu papildatvaļinājumu piešķiršanu, darbinieku uzteikuma termiņu, izdevumus attālināta darba veikšanai u.c., ieviests jauns atvaļinājuma institūts – “aprūpētāja atvaļinājums”, izmaiņas paternitātes atvaļinājuma izmantošanas kārtībā un termiņos.
Minēsim dažas no izmaiņām:
Attiecībā uz pārbaudes laiku, darba līgumos, kas noslēgts:
- uz laiku līdz sešiem mēnešiem, pārbaudes laiks nosakāms ne ilgāk par vienu mēnesi;
- uz laiku līdz vienam gadam, – ne ilgāk par diviem mēnešiem;
- uz nenoteiktu laiku, darba koplīgumā, kas slēgts ar arodbiedrību, nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni – līdz sešiem mēnešiem;
- atkārtoti slēdzot terminētu darba līgumu ar to pašu darba devēju, pārbaudes laiku nenosaka, ja darba attiecības nav bijušas pārtrauktas ilgāk par 60 dienām pēc kārtas.
Darba laika uzskaite:
- darba devēja pienākums precīzi uzskaitīt visu darbinieka nostrādāto laiku un arī dīkstāves laiku;
- darbiniekam, kuram darba līgumā ir noteikts, ka darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, pēc pārbaudes laika beigām ir tiesības prasīt pārcelt viņu darbā, kur grafiks ir paredzams un darbinieks tiek nepārtraukti nodarbināts vismaz 6 mēnešus. Darba devēja pienākums viena mēneša laikā sniegt darbiniekam pamatotu atbildi rakstveidā, norādot pārcelšanas iespēju vai pamatojot atteikumu;
- darbinieka, kuram nolīgts pilnībā vai lielākoties neparedzams darba grafiks, nodarbināšana pieļaujama, ja darba devējs tam pienācīgā kārtā paziņojis precīzu darba izpildes laiku. Gadījumā, ja darba devējs darba līgumā noteiktajā termiņā nav pienācīgā kārtā paziņojis par paredzētā darba izpildes atcelšanu, darbiniekam ir tiesības saņemt atlīdzību, kuru viņš būtu saņēmis, ja būtu veicis darbu.
Darba laika noteikšana (jauna 134. panta 2. daļas redakcija):
- darba devējs nosaka nepilnu darba laiku, ja to pieprasa grūtniece, sieviete pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, darbinieks ar invaliditāti, darbinieks, kuram ir bērns līdz 14 gadu vecumam vai bērns ar invaliditāti līdz 18 gadu vecumam, vai darbinieks, kura kā vecāka aprūpē ir tāda pilngadīga persona ar invaliditāti no bērnības, kurai nepieciešama īpaša kopšana
Nosūtīšana komandējumos:
- Nosūtot darbinieku komandējumā uz citu valsti, darba devējs ir atbildīgs par laicīgu darbinieka informēšanu. Pirms nosūtīšanas komandējumā darba devējam rakstveidā jāsniedz ziņas darbiniekam par komandējuma valsti, tās valūtu, pabalstiem, kā arī repatriācijas iespējām.
Izmaiņas saistībā ar paternitātes atvaļinājumiem (155. pants):
- pagarināts paternitātes atvaļinājums uz 10 darbadienām, ko tēvs var izmantot sešu mēnešu laikā, turklāt nav aizliegta atvaļinājuma sadalīšana;
- jaunais paternitātes atvaļinājuma termiņš attieksies uz to bērnu tēviem, kuru bērns būs dzimis, sākot no 2022. gada 1. augusta;
- paternitātes atvaļinājumu var izmantot cita persona, ja tā nav bērna tēvs vai bērna tēvs ir miris, vai bērna tēvam ir pārtrauktas aizgādības tiesības, (lai izpildītu Satversmes tiesas spriedumu lietā Nr. 2019-33-01).
Bērna kopšanas atvaļinājums – 156. panta papildinājumi:
- bērna kopšanas atvaļinājuma daļa nevar būt īsāka par vienu kalendāra nedēļu;
- darbiniekam ir tiesības prasīt bērna kopšanas atvaļinājuma elastīgas izmantošanas iespējas. Darba devējam ir pienākums izvērtēt šādu darbinieka pieprasījumu un ne vēlāk kā viena mēneša laikā no darbinieka pieprasījuma saņemšanas dienas informēt darbinieku par iespējām elastīgi izmantot bērna kopšanas atvaļinājumu.
Jauns atvaļinājuma institūts – “aprūpētāja atvaļinājums”.
Papildināts 76. pants ar ceturto daļu šādā redakcijā:
"(4) Ja darbinieks un darba devējs vienojas par darba veikšanu attālināti, darbinieka izdevumus, kas saistīti ar attālinātā darba veikšanu, sedz darba devējs, ja darba līgumā vai darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, nav noteikts citādi un ar šādu darba koplīgumu netiek samazināts darbinieku kopējais aizsardzības līmenis. Attālinātais darbs šā likuma izpratnē ir tāds darba izpildes veids, ka darbs, kuru darbinieks varētu veikt darba devēja uzņēmuma ietvaros, pastāvīgi vai regulāri tiek veikts ārpus uzņēmuma, tai skaitā darbs, ko veic, izmantojot informācijas un komunikācijas tehnoloģijas. Par attālināto darbu šā likuma izpratnē netiek uzskatīts darbs, kas tā rakstura dēļ ir saistīts ar regulāru pārvietošanos."
103. panta (darba devēja uzteikuma termiņš) 1. daļa papildināta ar 4. punktu, kas nosaka, ka, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts garāks uzteikuma termiņš, darba devējam, uzteicot darba līgumu, jāievēro šādi termiņi: … 4) divi mēneši - ja darba līgums tiek uzteikts Darba likuma 101. panta pirmās daļas 8., 9., vai 11. punktā noteiktajos gadījumos darbiniekam, kurš atzīts par personu ar invaliditāti.